Esta disertación analiza la implementación de un sistema de beneficios sociales no remunera tivos en el Banco Itaú-Unibanco S.A., uno de los principales actores financieros de América Latina. El objetivo principal fue evaluar cómo estos beneficios influyen en la satisfacción, el desempeño y el compromiso de los empleados, así como su impacto en la retención de talentos y el clima organizacional. El estudio adoptó un enfoque mixto, combinando métodos cuantitativos y cualitativos. En la fase teórica, se revisaron modelos clásicos de motivación (Herzberg, Maslow, Vroom) y casos de otras empresas, lo que permitió identificar buenas prácticas y desafíos comunes. En la fase cuantitativa, se encuestó a 1.130 empleados de distintas áreas del banco. Los resultados mos traron una fuerte correlación entre beneficios no remunerativos —como horarios flexibles, pro gramas de bienestar y desarrollo profesional— y mayores niveles de satisfacción y compro miso. La fase cualitativa incluyó entrevistas con 20 gestores de diferentes departamentos. El análisis de contenido reveló desafíos como la resistencia inicial de algunos colaboradores, la dificultad de adaptar beneficios a perfiles diversos y la importancia de una comunicación clara en todas las etapas de implementación. Los gestores enfatizaron que la personalización de los beneficios y su alineación con las expectativas de los empleados son claves para su éxito sostenido. Entre las mejores prácticas identificadas, destacan la aplicación de encuestas periódicas, la cre ación de comités de beneficios y el fomento de una cultura organizacional centrada en el bie nestar integral. Finalmente, se concluye que los beneficios sociales no remunerativos no solo mejoran el clima laboral, sino que son herramientas estratégicas para atraer y retener talentos. Se recomienda dar seguimiento continuo a estos programas y realizar nuevas investigaciones sobre sus efectos a largo plazo en distintos contextos organizacionales.