El propósito de este trabajo es el diseño de la planificación estratégica del área de RR.HH. de una empresa de tecnología en Uruguay. Se parte del análisis de los distintos procesos del área, como así también se indaga acerca de los criterios de conformación de equipos de proyectos de tecnología, el que resulta un aspecto clave para alcanzar los objetivos y el crecimiento de la empresa. En función del análisis de las prácticas de RR. HH., las oportunidades de mejora identificadas y la investigación realizada, el trabajo propone un plan estratégico para él área de RR.HH. que le permita posicionarse y consolidarse como un sector que impulsa al negocio, con foco en la agilidad, la planificación y el análisis predictivo de datos. Para esto, se define un cuadro de mando integral (CMI) que permita gestionar las acciones y los indicadores estratégicos. Contiene: Introducción.- 1. Marco teórico.- 1.1 Introducción. 1.2 Evolución de los recursos humanos. 1.3 El rol estratégico de RR.HH. 1.3.1 RR.HH. como socio estratégico. 1.3.2 Rol de RR. HH. y el contexto actual. 1.3 Planificación estratégica. 1.3.1 Ventajas de la planificación estratégica de los RR.HH. 1.3.2 Análisis del entorno. 1.3.3 Análisis de los objetivos y de la estrategia empresarial. 1.3.4 Análisis interno. 1.3.4.1 Diagnóstico organizacional. 1.3.4.2 Mapa estratégico.- 2. Presentación de Globant Uruguay. 2.1 Introducción. 2.2 Análisis del entorno Globant Uruguay. 2.3 Descripción de la empresa. 2.3.1 Fundación e historia de Globant. 2.3.2 Historia de Globant Uruguay. 2.4 Misión, propósito y valores de Globant. 2.5 Estrategia de Globant. 2.5.1 Propuesta de valor de la oficina de Uruguay. 2.6 Principales fuentes de ingreso de Globant. 2.7 Objetivos estratégicos de la empresa. 2.8 Estructura organizacional de Globant. 2.8.1 Estructura organizacional de Globant Uruguay. 2.9 Presentación de la plantilla de Globant Uruguay. 2.10 Cultura predominante en Globant Uruguay. 2.10.1 Valores, competencias y principios éticos. 2.10.2 Entorno, hábitos y socialización. 2.10.3 Diversidad y multiculturalidad. 2.10.4 Programa Be Kind. 2.10.4.1 Ser amable con los pares. 2.10.4.2 Ser amable con la comunidad. 2.10.4.3 Ser amable con el planeta. 2.10.5 La cultura del trabajo: Agile Pods.- 3. Análisis de las prácticas de RR.HH.- 3.1 Introducción. 3.2 Introducción al área de RR.HH. corporativo. 3.3 Introducción al área de RR.HH de la oficina de Uruguay. 3.3.1 Recruiting. 3.3.1.1 Atracción y reclutamiento del talento. 3.3.1.2 Selección del talento. 3.3.1.3 Contratación. 3.3.1.4 Indicadores de recruiting. 3.3.1.5 Fortalezas y oportunidades de mejora de recruiting. 3.3.2 Staffing. 3.3.2.1 Gestión del talento. 3.3.2.2. Conformación de equipos. 3.3.2.3 Indicadores de staffing. 3.3.2.4 Fortalezas y oportunidades de mejora de staffing. 3.3.3 People rewards. 3.3.3.1 Sistema de compensaciones. 3.3.3.1.1 Salario mensual base. 3.3.3.1.2 Incentivos a corto plazo. 3.3.3.1.3 Incentivos a largo plazo. 3.3.3.1.4 Beneficios. 3.3.3.1.5 Indicadores de people rewards. 3.3.3.1.6 Fortalezas y oportunidades de mejora de people rewards. 3.3.4 People champion. 3.3.4.1 Onboarding. 3.3.4.2 Working mood. 3.3.4.3 Procesos de movimientos internos. 3.3.4.4 Fidelización y proceso de salida. 3.3.4.5 Indicadores de people champion. 3.3.4.6. Fortalezas y oportunidades de mejora de people champion. 3.3.5 people career & experience. 3.3.5.1 Gestión del desempeño. 3.3.5.1.1 Feedback 360º. 3.3.5.1.2 Autoevaluación. 3.3.5.1.3 Evaluación de desempeño. 3.3.5.1.4 Feedback a líderes. 3.3.5.1.5 Definición de objetivos y metas de desempeño. 3.3.5.2 Definición de la trayectoria profesional. 3.3.5.2.1 Tecnología. 3.3.5.2.2 Clientes.3.3.5.2.3 Industria. 3.3.5.2.4 Especialidad. 3.3.5.2.5 Diversidad geocultural. 3.3.5.3 Procesos de recategorizaciones. 3.3.5.4 Programas de capacitación. 3.3.5.5 Diseño de estructura organizacional. 3.3.5.6 Indicadores de people career & experience. 3.3.5.7 Fortalezas y oportunidades de mejora de people career & experience. 3.3.6 People care. 3.3.6.1 Administración de personal. 3.3.6.2 Gestión de las relaciones laborales. 3.3.6.3 Gestión de visas. 3.3.6.4 Indicadores de people care. 3.3.6.5 Fortalezas y oportunidades de mejora de people care.3.4 FODA de RR.HH. 3.5 Conclusiones del capítulo.- 4. Investigación de la conformación de equipos en Globant. 4.1 Introducción. 4.2 Marco teórico. 4.2.1 Definición de equipo. 4.2.2 Criterios para la selección de equipos. 4.2.3 Equipos de trabajo bajo metodologías ágiles. 4.2.4 El rol del líder en los equipos. 4.3 Abordaje metodológico. 4.4 Objetivo. 4.5 Población y muestra. 4.6 Técnicas de recogida de información. 4.7 Resultados y análisis. 4.7.1 Criterios utilizados para la conformación de equipos. 4.7.2 Herramientas utilizadas para validar los criterios. 4.7.3 Conocimiento adquirido para evaluar los criterios. 4.7.4 Sugerencias de mejora para la conformación de equipos. 4.7.5 Relación de los resultados de la investigación con estudio tomado de base. 4.8 Conclusiones.- 5. Plan estratégico de RR.HH. 5.1 Introducción. 5.2 Análisis del diagnóstico. 5.3 Mapa estratégico y objetivos estratégicos de RR.HH. 5.4 Plan de acción. 5.5 Seguimiento y medición. 5.6 Cronograma de implementación. 5.7 Conclusiones finales.- Bibliografía general.- Anexos.- Anexo 1: cuestionario investigación “Criterios de conformación de equipos en proyectos de software: un estudio replicado de método mixto”. Anexo 2: cuestionario aplicado a líderes y área de Staffing en Globant. Anexo 3: test Indicador de tipo de Myers-Briggs (MBTI). Anexo 4: cuestionario Business Chemistry. Anexo 5: herramienta Moving Motivators. Anexo 6: encuesta de intereses de capacitación y perspectivas de desarrollo.